Mitä toimitusjohtajaehdokas haluaa tietää uudesta työstä

Toimitusjohtajan asema poikkeaa yrityksen muiden palkattujen henkilöiden asemasta. Hänellä ei ole automaattisesti erilaisten työlakien suomaa oikeusturvaa, ellei johtajasopimuksessa ole asioista erikseen mainittu. Toimitusjohtaja on yhtiöoikeudellinen toimielin, minkä roolista on mainintoja muun muassa osakeyhtiölaissa.

Toimitusjohtajan asema lepää ennen kaikkea luottamuksen varassa. Luottamus puolestaan nojaa totuudelliseen tietoon. Uuden toimitusjohtajaehdokkaan intresseissä on saada riittävän aikaisessa vaiheessa tarpeeksi laajasti yritystä koskevaa tietoa. Uskoon, toivoon ja luuloon perustuvat pikaratkaisut ovat käytännössä osoittautuneet kohtalokkaimmiksi.

Koska valintaprosessin luonteeseen kuuluu hienovaraisuus ja salassapitovaatimus, luottamuksellisen tiedon saaminen tapahtuu vaiheittain. Tilanne alkuvaiheessa saattaa olla jossakin määrin ristiriitainenkin. Ehdokkaat tarvitsevat mahdollisimman paljon strategisen tason tietoa ja omistajan intressi on suojata yritystä pitämällä tietovuodon riski pienenä. Kirjallinen salassapitosopimus onkin näissä neuvotteluissa melko tavallinen.

Konsultti on useimmiten yritystä koskevan tilanteen ensivaiheen kuvailija. Tämän jälkeen ehdokkaalla on mahdollisuus täydentää tietojaan myös omia kanaviaan käyttämällä. Neuvottelujen edetessä ehdokkaalla on mahdollisuus syventää tietämystään hallituksen puheenjohtajalta saadulla informaatiolla. Suuremmissa yhtiöissä nimitysvaliokunta edustaa omistajan tahtotilaa ja kuvailee kandidaateille yhtiön tavoitteita.

Mikä on yhtiön todellinen taloudellinen tila? Mikä on organisaation toimintakyky ja tehokkuus? Onko käytettävissä oleva teknologia ja tuotantokapasiteetti tarkoitukseensa sopivia? Ovatko myytävät tuotteet kilpailukykyisiä markkinoilla? Miten hyvin tutkimus ja tuotekehitys on hoidettu? Mitä markkinoilla tapahtuu ja miten kilpailijat toimivat? Kuinka toimintakykyinen yhtiön hallitus on? Mikä on pääomistajien intressi yhtiötä kohtaan? Kasvua, osien myyntiä, yritysostoja, tervehdyttämistä, kansainvälistämistä? Kysymyslista on yleensä pitkä, tässä on vain muutamia esimerkkejä sen sisällöstä.

Neuvottelujen alkuvaiheessa yrityksen kiinnostus on aikajanalla kuvattuna tulevaisuudessa. Kandidaatin fokus on vielä vahvasti kiinni nykytilanteen hahmottamisessa. Konsultin tehtävänä on nyt havainnoida johtajaehdokkaiden yksilöllisiä eroavuuksia. Kunkin henkilön todellinen motivaatio, ammatillinen kokemus ja omaksumiskyky joutuvat todelliseen testiin tässä vaiheessa. Tulevan yhteistyön kannalta eräs tärkeimmistä ominaisuuksista, eli kommunikointityyli tulee myös oikeasti esille.

Miten ehdokas tuo esille kriittiset havaintonsa vaikkapa yrityksen edessä olevista vakavista haasteista, jotka voivat koskea esimerkiksi hallitustyön puutteita, epärealistista strategiaa ja muuta tavoitetasoa? Todellinen ammatti-ihminen puntaroi lähtötilanteen ja tavoitteiden välistä toimenpidekuilua ja aikataulua suhteessa siihen, mitä tukea ja resursseja hänellä on käytettävissään. Henkisesti kyllin vahva ja ammatillisesti osaava liikkeenjohtaja ei yleensä hätkähdä nykyhetken ongelmia, kunhan ne on hänelle kattavasti kerrottu. Lukemattomia kertoja on tullut todistetuksi, että huonoltakin näyttävä tilanne saadaan korjattua, kunhan oikeat ihmiset löytävät toisensa.

Alkukierrosten jälkeen osa ehdokkaista voi havaita, että haaste ei ole heitä varten. Saman johtopäätöksen voi tehdä myös toinen osapuoli tai molemmat yhdessä. Hyvä päätös voi olla myös valitsematta jääminen. Finaalivaiheessa osapuolet ovat päässeet tiedollisesti ja henkisesti samalle aaltopituudelle, jolloin ratkaisukin on helppo tehdä.

Toimitusjohtajan valinta on aina eräänlainen kehitysprosessi, minkä kuluessa kummankin näkemys ja tahtotila lopulta muotoutuu. Ei ole lainkaan harvinaista, että valintakriteerien painotukset ja asetetut tavoitteet ovat muuttuneet merkittävästi alkutilanteesta. Hyvät ehdokkaat ja hyvin hoidettu prosessi on aina arvokas yhtiön hyväksi tehty kehitysprojekti, mihin ei kuulu oikopolkuja.