IMAGO, PROFIILI JA HENKILÖBRÄNDI – KRIITTINEN HENKILÖARVIOINTI KOROSTUMASSA

Koskaan ei ole töitä tarvinnut hakea. Henkilö se ja se on kutsuttu toimitusjohtajaksi yritykseen.
Voi kunpa kaikilla olisi asiat näin hienosti. Sellainen imago, mikä voidaan tunnistaa läheltä ja kaukaa. Valitettavasti monella asiat ovat imagon näkökulmasta katsoen enemmänkin huonossa mallissa. Päättäjät eivät tunne eivätkä tunnista kykyjä. Tai eivät usko esitetyn työhistorian perusteella ehdokkaan kykyihin riittävästi.

Viime vuosina on alettu puhua entistä vakavammin henkilöbrändäyksen merkityksestä osana oman työmarkkinakelpoisuuden ylläpitoa.
Urheilijan, taiteilijan tai poliitikon ammattitaitoon on jo pitempään katsottu kuuluvan brändihallinnan. Ammattirakenteen muutos ja käytössämme oleva uusi viestintäteknologia muuttaa perinteisen työmarkkinakäyttäytymisen tapoja. Työt ovat entistä useammin luonteeltaan projektinomaisia, johtotehtävätkin. Toisaalta myös työantajien nimet ja omistussuhteet muuttuvat entistä lyhytkestoisemmiksi. Vakaakin työhistoria saattaa näyttää paperille kirjoitettuna repaleiselta.
Myös yleinen ajattelutapa on muuttumassa. Mitä koulutetummasta henkilöstä on kyse, sitä enemmän katsotaan, että hänen itsensä velvollisuus on huolehtia omasta työmarkkinakelpoisuudestaan.

Yritysjohtajien keskuudessa asian merkitys on ymmärretty jo melko pitkään. Suhdetoiminta on aina ollut osa johtajan työtä. Viestinnän ammattilaisten joukko on kasvanut varsinkin suurissa yrityksissä. Tämän myötä myös johtajien kyky hyödyntää viestintää työssään on kasvanut. Suurellakin yrityksellä on oltava ihmisen kasvot. Media on kiinnostunut persoonista ja kiinnostavista tarinoista enemmän kuin tosiasioista.

Sosiaalinen media ja digitaalinen teknologia vaatii meitä profiloitumaan uusin keinoin sen omilla ehdoilla. On oltava oma digitaalinen persoona. Se voi olla ankea ja asiallinen, se voi olla provosoiva ja uteliaisuutta herättävä tai jotakin tältä väliltä. Yksityiselämää ja työelämää varten on luotu massiivinen määrä deittisivustoja. Uuden ajan työmarkkinoilla osapuolet kohtaavatkin alkuvaiheessa bittiavaruudessa.

Työkseen johtotason henkilövalintoja tekevät konsultit ovat haasteiden edessä. Kandidaattien tunnistamisessa ja tiedon keräämisessä on osattava käyttää rohkeasti hakukoneiden suomia mahdollisuuksia. Teknologia jouduttaa parhaimmillaan työprosesseja.
Virtuaalinen esilläolo ja taidokas itsensä tyrkyttäminen eivät kuitenkaan vielä merkitse, että henkilö todellisuudessa omaa kaikki ne tarvittavat ominaisuudet, mitä uuden tehtävän hoitamisessa vaaditaan. Aina on olemassa sekin mahdollisuus, että itsekeskeiset pyrkyriluonteet ovat rynnistäneet eturiviin näissä digitaalisissa näyteikkunoissa.

Valitsijoiden on kyettävä erottamaan todelliset kyvyt niistä, joilla on vain kiiltävä ulkoinen profiili. Tässä työssä kyky suorittaa syvällisiä ja luotettavia henkilöarviointeja hakuprosessin loppuvaiheessa tuntuu entisestäänkin korostuvan.