Kohti parempia työhaastatteluja – strukturoitu vai neitseellinen haastattelu?

interviewing-candidates

Yksi työelämän suurimpia paradokseja on löydettävissä työhaastattelujen alueelta. Tutkija nimeltä Scott osoitti jo vuonna 1915, että vapaamuotoinen haastattelu ei ennusta työmenestystä ja se on huonoimpia tapoja valita henkilöitä. Saman on todentanut moni muu tutkimus myöhemmin. Paradoksin tästä tekee se, että tämä asia on ollut tiedossa jo yli sata vuotta ja kyseinen menetelmä on silti yhä maailman käytetyimpiä rekrytointimenetelmiä.

Ensimmäiset keinot parantaa haastattelua ovat olleet struktuurin ja ennakkovalmistautumisen lisääminen: haastattelijalla on valmiit kysymyslistat. Kysymykset ovat laadullisesti parempia, kun ne on etukäteen rauhassa mietitty. Kandidaatteja voi myös paremmin verrata, kun haastattelu on kaikille sama. Joskus kuulee vastaväitteitä, että kysymyslista häiritsee haastattelun luontevaa kulkua. Osin se on totta, mutta hyödyt ovat suuremmat. Toisaalta runko myös helpottaa työtä, varsinkin jos haastatteluja on paljon. Strukturoidut haastattelut pärjäävätkin hyvin tutkimuksissa, ne erottelevat hyvin sopivat kandidaatit, ja tulos on vielä parempi, kun niiden pohjana on systemaattinen työntutkimus.

Psykologikunnassa käydään välillä debattia siitä, pitäisikö haastattelun olla neitseellinen vaiko valmisteltu. Neitseellinen haastattelu tarkoittaa, että kandidaatin perustietoihin ei ole juurikaan tutustuttu ennen haastattelua. Neitseellisessä haastattelussa tietosuojalaki toteutuu parhaiten, sillä tiedot todella saadaan kandidaatilta itseltään ilman ennakkoasenteita: kaikilla kandidaateilla on trippimittari nollassa, kun he astuvat huoneeseen.

Valmistellussa haastattelussa taas käytössä on mahdollisimman paljon tietoa kandidaatista, esim. CV:t ja testitulokset on luettu tarkasti. Valmisteltu haastattelu on ehkä tehokasta, ja siinä voi syventyä pääkohtiin. Toisaalta tarkka CV:n lukeminen etukäteen aiheuttaa usein vahvoja ennakkokäsityksiä ja vääristää haastattelutilannetta.

Yksi suuntaus ovat kompetenssipohjaiset haastattelut kuten STAR ja SOARA. Ne pyrkivät tuomaan case-tyyppistä lähestymistapaa haastatteluihin, eli miten kandidaatti on ratkonut erilaisia tilanteita. Useinhan arvellaan, että kandidaatti saattaa kuvata itsensä todellisuutta positiivisemmassa valossa; laittamalla hänet ratkomaan näitä tilanteita saataisiin aidompi kuva hänestä.

Näiden menetelmien haasteena on se, että ne nojautuvat menneeseen tietoon, erityisesti STAR. Lyhenne STAR tulee sanoista Situation, Task, Action ja Result. Se kyllä mittaa melko hyvin tilanteiden ratkomista, mutta aiempi käyttäytyminen ei välttämättä ennusta tulevia ratkaisuja. Sattumanvaraisuus on toinen haaste: millaisia tilanteita satutaan kysymään, kovin montaa tilannetta ei ehditä haastattelussa käydä läpi.

Lyhenne SOARA tulee sanoista Situation, Objective, Action, Results ja Aftermath. Siinä on pitkälti samanlaisia tilanteita ratkottavana, mutta kandidaatin tulee lopussa reflektoida, mitä hän tilanteista oppi, ja miten hän jatkossa toimii toisin. Siinä on mukana oppimisen ja tulevaisuuden näkökulma.

Strukturoitu haastattelu, SOARA ja neitseellinen haastattelu ovat esimerkkejä panostuksista kohti parempia haastatteluja.

Juhani Konu

Kirjoitus on julkaistu duunitori.fi:n vierasblogissa.

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailfacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail